Öncelikle inovasyon kavramını sonrasında yıkıcı inovasyonu bilmek “dijitalin yıkıcılığını” anlamak için önemli. 2005 sonrası rahmetli Arman Kırım’la inovasyon kavramını yakından tanıdık. 2010 sonrasındaysa sık sık “yıkıcı inovasyon” kavramını duymaya başladık. İki kavramın da geçmişi 90’lara dayanıyor ancak hayatımıza girmesi için teknolojinin gelişmesini beklemek gerekti.
Peki, nedir bu yıkıcı inovasyon:
Yıkıcı inovasyonun simgesini teknoloji olarak görebiliriz. (…) Bir teknolojinin yıkıcı olabilmesi için ise yenisiyle değiştirmek gerektiğinde pahalı olması veya devamlı iyileştirme gerektirmesi yeterli görülmüyor. Gerçek yıkıcı teknoloji, mevcut çalışma modellerini alaşağı eder ve yenisiyle değiştirilmelerini gerektirir. Daha da önemlisi, mevcut şirketleri yok olmaya yatkın kılıyor, daha önce aktif kabul edilen şeyleri – ürün, marka, model, dağıtım ve tedarik zinciri ve Ar-Ge harcamaları – pasif hale getiriyor.
Yıkıcı inovasyonda dört temel evreden bahsetmek mümkün: Hâkim olanın alaşağı edilmesi, yeni kategorinin evrime uğratılması, yakınsamanın sağlanması ve aynı kategorinin yeniden düşünülmesi.
İşte aynı tanımı şimdi dijitale taşımanın zamanı. Dijitalin yıkıcı etkisini konuşuyor-idik. Yavaş yavaş görmeye başladık. 1
Bir iddiaya göre şu anda var olan her 10 şirketten 4’ü, 2020 yılına kadar dijital transformasyonu gerçekleştiremediği için piyasadan silinecek. 2
Hal böyleyken dijitalin yıkıcılığını insan kaynaklarında nasıl göreceğiz?
İnsan Kaynakları deyince konuyu “insan kaynakları teknolojileri” açısından irdelemek istiyorum. Akla gelebilecek mesleki dönüşüm gibi konuları ayrı tutuyorum.
Türkiye’de insan kaynaklarının dijitalleşme seviyesi hala çok gerilerde. Bordro işlemlerini bir programda yapmak ya da işe alım excel’ini buluta koymak bir dijitalleşme seviyesi olarak kurumlar tarafından sunuluyor. İşin ilginci, dijitalleşme değil; temel bilgisayar kullanımını içeren teknolojik atılımlar şirket yöneticileri ve bazen de kamuoyu tarafından anlamsızca sahiplenilebiliyor.3
Üstelik yapay zekâ konferanslarında uygun adaya SMS atan sistemlerin ne kadarda güçlü anlatıldığını görebiliyoruz. Ya da çalışanlar için yapılan mobil uygulama haddinden fazla öne çıkabiliyor. Bu uygulamalar çoğu kez düzgün çalışmıyor.
Tüm eleştirel bakışıma rağmen belirli ilerlemeleri kabul etmek gerekir.
2009 yılında bir proje için işveren markası araştırması yaparken sadece 3 kurumun kendi kariyer sayfasını bulabilmiştim. 2011 yılında aynı çalışmanın devamında bu sayı biraz daha artarak 5-6 taneye ulaşmıştı. Bugün birçok şirketin kendi kariyer sayfası hatta ayrıca bir işveren markası yönetim platformları var; saymak mümkün değil.
Kariyer sayfası yapmanın ve işveren markası platformu oluşturmanın önemi anlaşılmış gözüküyor. Güçlü bir dijital medya yönetimiyle birleştirildiğinde marka hızla öne çıkıyor. Modern ekonomide ortaya çıkan “çalışmak istediğimiz markanın aynı zamanda sadık bir müşterisiyizdir veya müşterisi olduğumuz markada çalışmayı hayal ederiz” mantığını destekliyor işveren markası çalışmaları. Hatta bir yönüyle “HR Marketing” diyebiliriz bu çalışmalara.
Geri planda gerçek anlamda bir dijital alt yapı olmadığında sorunlar çoğalıyor. Adaylar, başvurularını takip edemiyor, her başvuruda yeniden özgeçmiş oluşturuyor, tam olarak bir sistem için binlerce başvuru yığılıyor ve geri dönülmemiş aday yığınları kurumları zora sokabiliyor.
Merkezi platformlar kullanıldığındaysa yıllık yüksek üyelik ücretleri bir yana kurumun işveren markası faaliyetleriyle çektiği adaylar “platforma” ait oluyor ve bu yolla başka şirketlerin yetenek havuzuna düşüyor. Böylece yapılan çalışmaların verimi ölçülemiyor.
Excel ya da rutin formlar çözüm değil ve ayrıca bu dijitalleşmenin 2001’deki haline denk gelir ancak. Bugün konuşulan kavramlar ve işler şu anki anlayışın çok ötesinde.
***
İnsan kaynaklarında dijitalleşmenin en kritik noktası insan! Vizyoner bir ekip ya da yönetici dijitalleşmeyi domine edebilir ancak kalıcılığı sağlayamaz. Dijitalleşme aynı zamanda bir davranış biçimidir. Bu yüzden öncelikle sistemler değil çalışanlar dijital geçişe ne kadar uygun ona bakmak gerekir. Dünyanın en iyi sistemini dahi ortaya koysanız çıkacak sonuçlar tamamen insan faktörüne bağlıdır.
Dijitalleşme yönetimi için var olan pozisyonda çalışanları dönüştürmek bir çözüm olabileceği gibi yeni pozisyonlar da açılabilir. Dünyada örnekleri var: Royal Bank of Canada, Deutsche Telekom ve Ford gibi. 2
İnsan kaynaklarında artık dijitalleşme kısa vadeli planlar arasında. Daktilodan bilgisayara, ankesörlü telefondan mobile geçmek 100 yıl almış olabilir. Fakat artık o kadar zamanımız yok.
***
Dijitalleşmenin ikinci adımıysa yapay zekâ;
Yapay zekâ, denilince genelde insanlar mucizeler bekliyor. Yapay zekanın temel amacı makinelere insan gibi karar aldırmaktır. Bunun da aşamaları var ve tıpkı insan ömründe olduğu gibi basitten karmaşık kararlara doğru giden bir yaşam döngüsü düşünebiliriz. Şu anda “yapay zekâ” bebeklik aşamasında.
Entelo ve Stella IO gibi şirketler işe almadan insanların hislerine güvenmektense bazı pozisyonlar için gereken yetenekleri belirlemede AI (yapay zeka) kullanmayı tercih ediyor. Şirketler bu yöntemle daha iyi adaylara değil geleneksel yöntemleri kullandıklarında gözden kaçırdıkları adaylara da ulaştıklarını söylüyor.4
İnsan kaynaklarında yapay zekâ adına çok iyi algoritmalar henüz var diyemeyiz. Ancak beklenmedik çıkışlar olabiliyor. Özellikle işe alımın bütün unsurlarının veri madenciliğine uygun bir şekilde dijitalleşmesi bunun önünü açıyor. Adayları yetkinliklerine ve kişilik özelliklerine göre değerlendiren sistemleri zaman zaman görüyoruz.
Son konu ise oyunlaştırma; dünyada 5.5 milyar dolarlık bir pazara ulaşan “oyunlaştırma” dijital insan kaynaklarının diğer alanları gibi ülkemizde emekleyen bir konu. Oyun şirketleri henüz bu alana ilgi duymuyor. Oyun üreticileri hızlı satılan ve uygulama içi alımlara odaklı olarak kullanıyor yeteneklerini. İnsan kaynakları sektörü o yüzden bu konuda yalnız. Kendi imkanları ile oyunlaştırmada ilerlemek zorunda.
Şu anda sadece basit ölçümleri içeren oyunlar düşe kalka bir şekilde yoluna devam ediyor. Geçen yıl bir mobil operatör oyunlaştırma ile aday seçti ve oyunu bitirmeden çıkan adayları bile ikinci aşamaya geçirdi! Dolayısıyla bu sene yapmadılar, yine de denemeye saygı duyuyorum.
Dijitalin yıkıcılığı acımasızca geliyor ve kendini her alanda gösteriyor. Öncelikli etkilenecek sektör ve departman ayrımı yok. Şimdiden alet çantamız hazır, yol haritamız belli olmalı yoksa yakın gelecekte yok olacak 10 şirketten 4’ü olabilirsiniz.
1 http://digitalage.com.tr/girisimcilikte-trend-yikici-inovasyon/
2 HBR: Şubat 2018 – Dijital Transformasyon ve İnsan Kaynaklarına etkisi.
3 Bu paragrafı yazdıran en belirgin hatıramın baş rolünü bu yazı vesilesiyle Linkedin’de araştırdım. Terfii etmiş, hayırlı olsun.
4 Capital 9/2018
Çalıştığım şirketin dijital insan kaynakları çözümleri için: www.hrpeak.com
Safa Zengin – 27 Eylül 2018
No Comments