Yaklaşık 4 yıl bir haber/yazar sitesinin genel yayın yönetmenliğini yaptım. Bu süreç içerisinde 200’e yakın yazar başvurusunu değerlendirdik. 50’yi aşkın yazarla çalıştık. Ancak bir problem vardı ki uzun süre çözemedik. Kabul ettiğimiz yazarların başvurularında talep edilen iki yazının kalitesi çok yüksekken sonraki ilk yazıları vasat oluyordu. Bir süre sorunu analiz ettikten sonra problemin çözümünü keşfettik; iki yazı talep ettiğimiz için yazar adayı “en iyi” iki yazısını yolluyordu. Biz de aslında “en iyi” iki yazıya bakıyorduk. Üçüncü yazının iyi olacağının garantisi yoktu.
Bu tecrübe ileriki yıllarda işe alımda kulağıma küpe oldu. Mülakatta adayın “en iyi” halini görüyor “en iyi” cevapları alıyoruz. Peki ya sonrası? Gerek kurum için gerek “head hunter*” çalışmalarımızda çözümler üretmeye çalışsak da kaynağı insan olan bir iş için tam bir çözüm ürettiğimiz söylenemez. Sadece riski azaltmakla ilgili bazı tüyolar edinebildik.
Kişisel tecrübelerimle de harmanlayarak edindiğim 7 ipucunu paylaşmak istiyorum.
- (İşe Alım Öncesi) Kişilik Envanteri uygulayın
Kişilik envanterleri** son yıllarda adayları tanımak için uygulanan en önemli araç ve kullanımı giderek artıyor. Adaylarınıza kişilik envanteri uygulayarak işe alım aşamasında daha fazla fikir sahibi olabilirsiniz. Veya hem kendinize hem de yıldız personellerinize uyguladığınız envanter sonucunu işe almak istediğiniz kişi ile karşılaştırabilirsiniz.
- (İşe Alım Öncesi) Verilmeyen referansları araştırın
Referans kontrolü önemli ancak özellikle kültürümüzde “ekmeğiyle oynamak” ile eş tutulduğu için aday ve işveren açısından işe yarar veri üretmesi pek mümkün değil. Adayın “vermediği” referansları yani önceki çalıştığı yerleri arayıp ilgili yöneticiyle görüşmek mantıklı olabilir.
- (İşe Alım Öncesi) Sosyal medya araştırması yapın
Bundan 4-5 yıl önce etik mi diye tartışılan sosyal medya araştırması “işe alımın bir parçası” haline geldi. Politik sonuçlarla eleme amacı dışındaki kullanımları ben de destekliyorum. Örneğin; aday, tuttuğu futbol takımını küfürlü savunuyorsa bu bir göstergedir. Siyaseten fanatik bir pozisyonu varsa irdelenebilir. Veya kurum kültürü hassasiyetiniz varsa daha detaylı araştırılabilir.
- (İşe Alımda) Adaydan beklediklerinize dair hedef sözleşmesi imzalatın
Kısa orta ve uzun vadeli hedefleriniz yazılı olsun. Hatta pozisyon yetkinlikleri gibi gerekli bir metin olarak görün. Pozisyon fark etmeksizin imzalatacağınız hedefler yeni ekip üyenizin vizyonu hakkında fikir verirken kısa vadeli hedeflerin başarısı iş yolculuğunun geri kalanı için işaret verir. Yazılı olmasına ve imzalanmasına dikkat edin. Yasal değil ama psikolojik bağlılığı olur ve önemlidir.
- (İşe Alım Sonrası) Gelen ilk geri bildirime dikkat
İşe alımı yapıldı ve aday artık çalışan konumuna geçti. Bu aşamadan sonra size getireceği ilk problem çok önemli. Bu konudaki kötü haber ise şu; gelen ilk problemde çalışanın karakterine dair şüphe uyandırıcı bir durum varsa bu asla iyiye gitmez. Üstatların dediği gibi “yeteneği değerlendirin karakteri işe alın!”
- (İşe Alım Sonrası) Deneme amaçlı fazla mesai/görev verin
Fazla mesai iş dünyasında çok tartışılan konulardan biri. Hakkı verilmesi kaydıyla fazla mesai olabilir. Özellikle üretim işletmelerinde fazla mesai ödense dahi abartılmaması önemli. Bizim konumuzdaysa yeni işe aldığınız kişiye ilk veya ikinci hafta mesaisini aşacak, varsa servisini kaçırabileceği bir iş verin. Tepkisini gördükten sonra vazgeçmeniz de bir opsiyon olabilir ancak çalışanın geri dönüşünü iyi analiz etmeniz önemli.
- (İşe Alım Sonrası) Ekip arkadaşlarına sorun
Samimi bir şekilde sorarsanız samimi bir şekilde cevap alırsınız. Genellikle ekip üyesi patron veya yöneticiden çok daha hızlı bir şekilde çalışma arkadaşını “çözer” Burada amaç yeni işe aldığınız birinin açığını bulmak değil sadece daha iyi tanımaktır. Bunun için arkadaşlarına “iletişimi nasıl, yemekleri beğeniyor mu? Ofis ortamını nasıl buldu” gibi sorular sorabilirsiniz.
Adayı işe aldınız ve ikinci hafta uygun biri olmadığına karar verdiniz. Bu konularda yasalar da yanınızda, yolları ayırabilirsiniz. Ya tutarsa diye devam edilen birlikteliklerin sonucu her zaman hüsrandır. Üstelik yolları ayırmadığınızda adaya da kötülük yapmış olma potansiyeliniz yüksektir. Burada kritik olan; yapılacaklar belli olduktan sonra ilişki kangrene dönüşmeden karar alabilmektir.
Tabii konunun tam tersi bir yönü de var; aday açısından yeni iş yerini tanımak nasıl bir şey? Nerede durmalı nerede bırakmalı? Bu konu da başka bir blog yazımızın içeriği olsun…
* Head hunter’lık; insan kaynaklarında çalışan transferi veya yıldız aday bulmaya yönelik yapılan faaliyetlerin ismidir.
** Kişilik envanterleri; adayların kişiliklerine dair fikir edinmek üzere kullanılan ölçeklerdir. DISC, Thomas, Personality Item Test (PiT) gibi envanterler piyasada bulunmaktadır.
No Comments